Uuden työntekijän rekrytoimisella on yrityksesi menestyksen kannalta luonnollisesti valtavan suuri merkitys. Jokainen työntekijä vaikuttaa työpanoksellaan yrityksesi liiketoiminnan kannattavuuteen ja menestysjatkumoon, joten virheelliseksi osoittautuva rekrytointipäätös voi käydä yrityksellesi kalliiksi. Mitä ovat yleisimmät rekrytoinnin sudenkuopat ja miten yrityksesi voi välttyä astumasta niihin?
1. Yrityksen tarpeet
Ennen kuin rekrytointiprosessi viritetään käyntiin, tulee yrityksen määritellä mahdollisimman tarkasti, millaista osaamista ja taitoa rekrytoinnilla tavoitellaan. Mitä yritys oikeastaan tarvitsee – ei pelkästään tässä hetkessä, vaan myös tulevaisuudessa? Mikä on todellinen henkilöstön määrän tarve eli riitttääkö yksi uusi osaaja turvaamaan osaamisvajeen, vai onko kyseessä kokonaisen tiimin tai isomman henkilöstömäärän rekrytointi?
On hyvä pohtia realistisesti, millainen potentiaalisen hakijan profiili on. Määrittele mahdollisimman tarkasti, mitkä tehtävät ja vastuualueet kuuluvat rooliin ja millaista kokemusta ja koulutusta tehtävässä todella tarvitaan. Mitkä ovat toisin sanoen tehtävän tärkeimmät vaatimukset, ja mitkä ominaisuudet ja taidot puolestaan ovat enemmänkin hakijalle eduiksi? Millaisia ominaisuuksia henkilön on osattava heti työsuhteen alkaessa ja mitkä taidot voi opetella työsuhteen aikana? Ennen kuin yrityksesi lähtee tavoittelemaan uutta osaajaa, tarkenna tehtävän palkka tai vähintään palkkahaitari ja kirjaa lukema mieluusti jo työpaikkailmoitukseen.
Lisäksi määrittele jo rekrytointiprosessin alkuvaiheissa, miten markkinoit avointa työpaikkaa ja kenelle. Mistä kanavista yrityksesi etsivät ammattilaiset löytyvät? Varmista, että työpaikkailmoitus saa riittävästi näkyvyyttä toivotun kohderyhmän keskuudessa.
❌Rekrytoinnin sudenkuoppa
Älä kuluta aikaa yrityksesi tarpeiden pohtimiselle, sillä osaamista tarvitaan nyt – ja kyllähän työtä oppii tehdessä.
✅ Näin onnistut!
Kartoita, millaista osaamisvajetta yrityksessäsi todellisuudessa on ja pohdi, miten potentiaaliset osaajat löytävät yrityksesi avoinna olevan työpaikan. Mitä paremmin työtehtävät, hakijaprofiili ja palkkataso on määritelty, sitä parempia hakijoita yrityksesi tavoittaa.
2. Rekrytointiprosessin aikataulu
Hätiköinti ja viivytys eivät kuulu onnistuneeseen rekrytointiin. Välillä tulee tilanteita, joissa timanttisen osaajan olisi pitänyt olla hommissa jo mieluusti viime viikolla. Ole kuitenkin realistinen sen suhteen, millä aikataululla yrityksesi pääsee tosiasiallisesti palkkaamaan uuden työntekijän – varsinkin jos yrityksesi etsii tiettyä osaamista, voi olla hyvä varautua siihen, että rekrytointiprosessi voi viedä pitemmän ajan.
Yhtä lailla palkkauspäätöksen tekemisessä vitkastelu voi karkottaa potentiaalisen hakijan. Jos uudelle osaajalle lastataan liian kovat vaatimukset ja odotukset, sopivaa henkilöä voi joutua odottamaan pitkään.
❌ Rekrytoinnin sudenkuoppa
Palkkaa ensimmäinen henkilö – tai jää odottamaan timanttisen osaajan saapumista ja kasvata vaatimuslistaa.
✅ Näin onnistut!
Kun yrityksesi käynnistää rekrytointiprosessin, huolehdi siitä, että rekrytoinnin läpiviemiseen varataan riittävästi aikaa. Vältä hätiköityjen päätösten tekemistä, mutta älä jää vitkuttelemaan potentiaalisen henkilön löytyessä, vaikkei hän täyttäisi jokaista vaatimuslistan kohtaa.
3. Mitä kysyä haastattelussa?
Haastattelu on yrityksellesi mahdollisuus tutustua hakijan pätevyyden lisäksi tämän persoonaan ja ominaisuuksiin sekä antaa mahdollisimman selkeä kuvaus yrityksestä ja avoinna olevasta työpaikasta. Sen sijaan haastattelun tarkoituksena ei ole udella hakijan henkilökohtaisia asioita ja tehdä olettamuksia. Asenteelliset, ennakkoluuloiset ja johdattelevat kysymykset on syytä heivata kysymyspatteristosta suoraan romukoppaan. Muista, että puskaradio toimii hyvin hakijoiden keskuudessa, joten et varmastikaan halua yrityksesi näyttäytyvän vanhanaikaisena, epähoukuttelevana työnantajana.
Haastattelun tulee tapahtua objektiivisesti ja vailla ennakkoluuloja. Anna eri tyyppisille osaajille mahdollisuus nostaa itsensä esiin, äläkä tee turhia olettamuksia sukupuolen, kansallisuuden, iän tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella. Haastattelussa ei saa koskaan esittää kysymyksiä esimerkiksi hakijan terveydentilaan ja perhestatukseen liittyen. Jos tehtävässä erinomainen fyysinen kunto on ehdoton vaatimus, voi tämän tuoda esiin.
❌ Rekrytoinnin sudenkuoppa
Suhtaudu haastatteluun pakollisena pahana ja keskity epäolennaisuuksiin. Keksi kysymykset lennossa.
✅ Näin onnistut!
Haastattelun tarkoitus on selvittää, millainen haastateltava henkilö on ja myös kertoa yrityksesi toiminnoista ja kulttuurista, jotta voit varmistua yrityksesi ja tulevan työntekijän yhteensopivuudesta.
4. Rekrytoidaan hyvä tyyppi?
Rekrytointipäätöksen tekeminen ei ihan aina ole helppoa – miten oikeastaan voi varmistua siitä, että rekrytoitava henkilö on nappivalinta?
Valitsetko tuttavan, jonka tiedät olevan hyvä tyyppi? Kannattaa harkita uudemman kerran. Hyvä rekrytointipäätös ei perustu mutuun tai samastumiseen eli siihen, että rekrytointipäätöksen tekevä havaitsee yhtäläisyyksiä palkattavan henkilön kanssa ja määrittelee tämän siksi hyväksyi tyypiksi. Aina “hyvältä tyypiltä” vaikuttava henkilö ei sovellukaan yrityksen kulttuuriin tai tehtävään.
Hyvin hoidettuun rekrytointiprosessiin kuuluvat arvuuttelun ja sattumanvaraisten päätösten sijaan huolellisesti mietityt haastattelukysymykset, suosittelijoiden tarkastamiset sekä erilaiset soveltuvuutta analysoivat testimenetelmät ja työkalut. Esimerkiksi Sihdin soveltuvuusarviointi antaa luotettavasti tietoa siitä, mistä henkilön motivaatio syntyy, millaisia vahvuuksia ja kehittämiskohteita hänellä on ja miten hän tulee menestymään tehtävässään.
❌ Rekrytoinnin sudenkuoppa
Palkkaa hyvä tyyppi tai henkilö, joka vaikuttaa samankaltaiselta kuin sinä.
✅ Näin onnistut!
Ota huomioon ammatillisen pätevyyden lisäksi myös yhteensopivuus muun työporukan kanssa, motivaatioon johtavat tekijät sekä ominaisuudet.
5. Hakijakokemuksen merkitys on suurempi kuin luuletkaan
Etenkin rakennusalalla on valloilla työvoimapula, joten hakijoilla on tällä hetkellä varaa valita työnantajayrityksistä kiinnostavin. Älä siis jää kilpailijoidesi jalkoihin, vaan suhtaudu jokaiseen rekrytointiprosessiin mahdollisuutena rakentaa tai kehittää yrityksesi työnantajamielikuvaa. Onnistunut hakijakokemus syntyy useasta vaiheesta, aina sujuvasta ja ajallaan tapahtuvasta viestinnästä ammattimaisesti vedettyyn haastatteluun. Tiedota siis hakijoita, missä vaiheessa rekrytointi etenee milloinkin. Arvosta yrityksesi tavoittamia hakijoita; vaikka valitset avoinna olevaan työpaikkaan yhden työntekijän, tarvitsee yrityksesi hakijoita tulevaisuudessakin.
❌ Rekrytoinnin sudenkuoppa
Luota siihen, että ei hakijoiden houkuttelemiseksi mitään kommersvinkkeleitä tarvitse tehdä – kyllä hyvät hakijat haluavat tulla yritykseesi töihin.
✅ Näin onnistut!
Hyvin hoidetun rekrytointiprosessin kautta hyvän vaikutelman yrityksestäsi saaneet osaajat palaavat hakijoiksi tulevaisuudessakin – ja viestivät muille hakijoille yrityksestäsi hyvää. Näin varmistat, että yrityksesi on kilpailluilla työmarkkinoilla kiinnostava työnantajayritys jatkossakin.
6. Mitä tapahtuu rekrytoinnin jälkeen?
Kun rekrytointiprosessi on viety onnistuneesti päätökseen, ei ole vielä aika tuuletella. Jos uusi työntekijä jätetään hunningolle ja päättelemään itsekseen, mitä hänen odotetaan tekevän, on hyvin todennäköistä, että yrityksesi saa käynnistää uuden rekrytointiprosessin ennen uuden työntekijän koeajan päättymistä. Älä oleta, että uusi työntekijä hyppää uuteen rooliinsa tuosta noin vaan, vaan varmista, että työntekijälle annetaan riittävästi aikaa perehtyä tehtäviinsä selkeän perehdytyssuunnitelman puitteissa. Muutenkin pidä huoli työntekijöistä koko työsuhteen ajan – varmista, että työntekijöillä on mielekkäitä etuuksia saatavillaan, mahdollisuus kehittää osaamistaan ja saada halutessaan uusia vastuualueita sekä luonnollisesti palkkataso kohdillaan.
❌ Rekrytoinnin sudenkuoppa
Kyllä sen palkatun tyypin pitää itse osata päätellä, mitä pitää tehdä. Ei yrityksellä ole aikaa miettiä perehdytyksiä.
✅ Näin onnistut!
Rekrytointiprosessi päättyy rekrytointipäätökseen, mutta yrityksesi kannalta erittäin tärkeä vaihe alkaa työsopimuksen allekirjoittamisesta. Huolellinen ja suunnitelmallinen perehdytysjakso tukee uutta työntekijää ottamaan roolinsa haltuun nopeammin. Kun yrityksesi panostaa työntekijöihin, lopputuloksena on menestyvä yritys.
Rekrytointiprosessi vie yritykseltäsi paljon aikaa, ja sopivimman henkilön valinta voi olla suuri pala purtavaksi muiden kiireiden keskellä. Kun rekrytointiprosessi on ulkoistettu rekrytointikumppanille, yritykselle jää enemmän aikaa keskittyä ydinliiketoimintaansa. Sihdillä on jo reilun vuosikymmenen kokemus oikeiden osaajien ja asiakasyritysten tehtävien yhdistämisestä rakennusalalla ja raskaan teollisuuden haasteissa. Asiantuntevana rekrytointikumppanina me Sihdillä varmistamme, että yrityksesi uuden ammattilaisen osaaminen, taidot ja ominaisuudet vastaavat yrityksesi tarpeita. Ota meihin yhteyttä, jotta voimme auttaa yritystäsi saamaan henkilöstöpalapelin palaset kuntoon!